2 инструмента повышения отдачи от тренинга

За 8 лет тренерской практики я провела более 200 тренингов. 85% для корпоративных заказчиков. Примерно в 60-70% случаев потребности обучаемых сотрудников совпадают с запросом заказчика. Сотрудники знают о теме обучения заранее и готовы к развитию. Сопротивление, конечно, есть в первой четверти тренинга. Но его энергию достаточно просто направить на развитие.

Другая ситуация - когда участников тренинга приказом собрали на обучение, потребности не выявили и заставили изучать то, что по мнению заказчика должно привести к результату. В довесок пригрозили корпоративными лишениями с занесением в грудную клетку.

В этом случае тренинг больше похож на управление маленькой яхтой в шторм. В первой четверти мероприятия становится понятно, что горячий запрос участников совсем из другой области знаний и навыков. С одной стороны, заказ есть заказ и надо полностью отработать утвержденную программу. С другой - вреда от такого подхода больше, чем пользы. Выход из такой ситуации описан в старом советском анекдоте про экзамен по биологии. Когда студент, знавший только одну тему про блох, вытащил билет про медведей. Есть медведи, у них есть шерсть, а в ней живут блохи. Затем 20-ти минутный рассказ про блох.

Переводя на формат тренинга: находим горячую потребность ядра участников, закрываем ее и интегрируем с задачами тренинга. То есть решаем задачу компании через горячую потребность обучаемых. И волки сыты и овцы целы.

В этой статье я не буду раскрывать секреты тренерского мастерства, полученные вследствие жестоких ударов судьбы. Я расскажу о том, как предотвратить дисбаланс между потребностями заказчика и участников обучения.

Я реализую 2 действия, направленные на повышение отдачи от корпоративного обучения: анкетирование до тренинга и фокусировка на продукте во время тренинга.

Анкетирование до тренинга

Задача не просто выявить чему хотят научиться участники, а определить причины, по которым они не достигают результатов.

Примеры вопросов для выявления потребностей в обучении

• По каким критериям, признакам, вы определяете, что добились успеха?
• Что представляет для вас наибольшую трудность в работе?
• Каким способом вы решаете рабочие проблемы?
• Что бы вы улучшили в своей работе за один месяц, если бы у вас были все ресурсы и возможности?
• От чего  или от кого зависит качество вашей работы?
• Что вам должна предоставить организация, для того чтобы получить от вас полную отдачу в работе?
• Оцените свой уровень знаний в области (тема тренинга) по 10-ти бальной шкале (1 - абсолютно не знаком(а) с темой; 10 - отлично знаю 80% методов и инструментов (тема) и постоянно применяю на работе).
• Какие знания и навыки вы хотите получить во время обучения?
• Что вы планируете реализовать на работе после пройденного обучения?

Это база. В зависимости от целей и задач обучения я добавляю или корректирую вопросы. После 15-20 ответов ситуация в компании становится прозрачной, а конкретные ответы на вопросы каждого участника позволяют сфокусироваться на индивидуальных задачах.

Опросы я провожу при помощи сервиса surveymonkey. Доступно для сотрудников, нет необходимости тратить время на обработку анкет. Агрегированный отчет с диаграммами формируется уже на стадии заполнения. Вот с этим отчетом я приступаю к обсуждению корректировок в программе обучения с заказчиком. Бывали случаи кардинального изменения программы. И даже формата обучения. Например, вместо тренинга для линейного персонала, проводили рабочие сессии для управленческого состава. Чаще - усиление программы блоками, закрывающие горячие потребности сотрудников. Из наблюдений: какой бы ни была тема обучения, темы связанные с эффективностью и коммуникациями всегда наиболее спросибельны опрашиваемыми сотрудниками.

Фокусировка на продукте во время тренинга

Продукт тренинга - это те знания и навыки, которые обучаемый присвоит себе. То есть будет способен и готов применить их на практике. Поэтому первую четверть обучения я всегда посвящаю концентрации обучаемых на извлекаемой пользе. Для экономии времени можно задать формальный вопрос: «Чего же ты хочешь от обучения?». И услышать топовые ответы: узнать что-то новое; научиться + тема обучения; лучше познакомиться с сотрудниками компании. Я не думаю, что поверхностный подход приблизит тренингуемых к цели. Задача перевести их из роли наблюдателей, в роль извлекателей пользы. Поэтому я останавливаюсь на каждом участнике и выясняю для чего ему те или иные знания, как он их применит в компании, какой конкретный результат будет в конце тренинга. По сути, они должны сформировать алгоритм чего-то, найти 3-5 способов решения проблемы, выбрать 5-7 инструментов выполнения задачи. В результате появляется список конкретных планируемых результатов, связанных с темой тренинга.

- Я хочу научиться разрешать конфликты с коллегами.

- Когда ты научишься их разрешать, что измениться в твоей работе и жизни?

- Ну… я буду тратить меньше времени на конфликты и смогу быстрее делать то, что запланировал.

- Как ты поймешь, что научился?

- Пойму, если станет меньше конфликтов.

- Это потом. А у нас тренинг 2 дня. И продукт тренинга должен быть к концу второго дня. Что будет результатом для тебя?

- Я найду пару-тройку способов разрешения конфликтов с коллегами.

Иногда задачи выходят за рамки, обозначенные программой. Я оставляю их и, уже во время тренинга акцентирую внимание участника на дополнительных возможностях того или иного инструмента. Показываю применимость его не только в рамках цели обучаемого, но и в разрезе конкретных задач компании.

Листы с задачами я прикрепляю к стене и периодически обращаюсь к ним, чтобы в очередной раз сфокусировать внимание участников на собственном продукте.

Финал тренинга тоже посвящен извлечению пользы. Каждый участник готовит мини-презентацию на тему достижения целей тренинга. Рассказывает о том, как он будет применять полученные результаты. Презентует те самые способы, алгоритмы и инструменты. С одной стороны заявка перед коллегами, с другой - фокусировка на результат.

Анкетирование до тренинга и фокусировка на продукте во время тренинга помогают участникам стать субъектами изменений и повышают отдачу от обучения.

Пройдите онлайн-курс для тех, кто хочет влиять на людей посредством презентаций: «Как создать идеальный документ и завоевать аудиторию»