![file.[6]](/upload/content/Blog/file.[6].png)
На тренингах и вебинарах участники часто спрашивают - "Как понять свои мотивы?", "Что мной движет или является источником моих суждений?". Действия всегда основываются на ценностях, а ценности отражают культурный код общества или коллективный разум. Хотя, при высокой степени к индивидуализму, человек, наоборот, стремиться быть собой. Но это не всегда означает, что он идет против всех.
Пройдите тест и узнайте мотивы своих действий
Посмотрите инструкцию, длительностью 49 секунд, чтобы разобраться как пользоваться тестом.
Значение результатов теста и как можно применять полученные выводы
Тест, который вы только что прошли, используется в методике оценки различий национальных культур Г. Хофстеде. Применение идей этой методики очень широко. При разработке рекламного сообщения, при внедрении изменений, при создании моделей и методов. Для понимания личных предпочтений и мотивов. Вы сможете понять, как лучше настроить коммуникации в коллективе, чтобы командные результаты были выше.
Когда я реализую консалтинговые проекты, понимание культурного кода организации позволяет разработать наилучший подход для внедрения изменений. Ведь культура – это коллективный разум. Своеобразная призма, через которую люди осознают принятые решения и действуют в соответствии со своими ценностями.
Ключевая идея методики – различия в поведении людей зависят от ценностного кода той среды, где находится человек. Ценностный код – это 5 взаимосвязанных аспектов, характеризующих индивида, организацию или целую нацию.
К этим аспектам относятся:
- власть (равенство против неравенства)
- коллективизм – индивидуализм
- избегание неопределённости (против толерантности к неопределенности)
- соревновательность («мужской» тип против «женского»)
- стратегическая ориентация (краткосрочное потворство своим желаниям против долгосрочной сдержанности)
В своем исследовании Хофстеде оценивал каждый аспект по шкале от 1 до 120.
Для интерпретации своих результатов оценивайте тяготение значения показателя в ту или иную сторону. Кроме того, все аспекты стоит рассматривать в континууме и делать выводы после понимания общей картины.
Дистанция власти
Этот показатель отражает восприятие власти обществом или индивидом. Высокое значение показателя означает, что наделенные меньшей властью члены общества принимают свое место и согласны с неравенством распределения власти. Простым языком – решения, принимаемые вверху любой иерархии не обсуждаются. Больше вера, чем сомнение. Низкий уровень дистанцированности от власти, наоборот, отражает демократические подходы. Иерархические уровни воспринимают себя как равных членов сообщества.
В одних культурах вмешательство сильной власти рассматривается как ущемление прав индивидуума. В других, напротив, как благо, как «сильная рука», защита и помощь.
Страны с высокой дистанцией власти – Россия, страны СНГ, Филиппины, Венесуэла и Индия. Низкий индекс дистанцированности от власти в Северной Европе, Дании, Израиле, Англии. В США это показатель ниже среднего.
Таблица 1. Характеристика культур с высоким и низким уровнем дистанции власти
| Культура с высоким уровнем дистанции власти | Культура с низким уровнем дистанции власти |
| Подчиненные практически не выражают свое несогласие | Подчиненные часто выражают свое несогласие |
| Предпочитаемый стиль управления - директивный | Предпочитаемый стиль управления - демократический |
| Неравенство людей | Неравенство ролей |
| Подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей, иного, чем они типа | Подчиненные рассматривают руководство как равных себе |
| Высшее руководство недоступно | Высшее руководство доступно |
| Приказы не обсуждаются, сила важнее, чем право | Право главенствует над силой |
| Структура организации - многоуровневая тенденция к централизации | Структура организации - плоская тенденция к децентрализации |
| Большое количество управляющих контролирующих сотрудников | Управляющий состав малочисленный |
| Большая дифференциация заработной платы | Небольшая дифференциация заработной платы |
| Низкая квалификация работников низшего уровня | Высокая квалификация работников низшего уровня |
| «Белые воротнички» обладают более высоким статусом | Рабочие обладают тем же статусом, что и служащие |
| Родители придают меньшее значение непослушанию детей | Родители придают высокое значение послушанию детей |
| Студенты высоко ценят независимость | Студенты высоко ценят комфорт |
| Развитие сотрудника внутри компании – вовлечение, осознание пользы и вклада в развитие организации | Ограниченная зона ответственности. Работа не обязана нравится, ее просто надо делать. |
| В обществе слова «богатство» и «власть» вызывают уважение | В обществе слова «богатство» и «власть» вызывают негативную реакцию |
Примеры из практики
Генеральное руководство компаний или владельцы бизнесов часто заказывают тренинги по командообразованию или по развитию управленческих навыков, сопровождая свой запрос такой проблематикой: хочу, чтобы люди были инициативней, чтобы они не бегали ко мне за решениями, а предлагали несколько вариантов и аргументировали эффективность выбора.
В таких случаях отлично работает этот опросник. Со статистикой по всей компании уже можно достучаться до руководства и вовлечь их в процесс трансформации коллективного разума. Именно наличие запроса: «Вы их научите, только чтобы я в этом не участвовал» как раз и отражает высокий показатель дистанцированности. Тут главное не ошибиться и не навязывать свое понимание руководству. Менять культурный код стоит только в том случае, если перекос осознается и проблема звучит из уст генерального директора. Если же компания эффективна при авторитарном управлении, то и менять не надо. Все-таки наша страна пока далека от демократических принципов.
Бывает и противоположная ситуация. Когда начинающий предприниматель набирает команду единомышленников. Его культурный код тяготеет к низкой дистанцированности власти, а новые члены команды ориентированы на «сильную руку». Предприниматель пытается выстроить открытую среду, но она демотивирует сотрудников. Это не значит, что надо становиться авторитарным. Стоит просто работать с теми, чьи решения и действия будут пропущены через похожую призму восприятия.
Избегание неопределенности
Или толерантность к неопределенности. Это измерение характеризует реакцию общества на неопределенность. Культуры с высоким индексом неопределенности стремятся избегать беспокойства, устанавливая большое количество правил и норм, предусматривающих управление любой возможной ситуацией. Общества с низким показателем неопределенности более открыты к изменениям и вариантам развития событий. Законы таких систем более гибкие и имеют менее строгий характер. Правила определяются по ходу движения в заданном направлении.
Важное замечание!! Не путайте неопределенность и риск. Риск связан со страхом, а неопределенность с тревогой. Риск всегда связан с определенным событием или объектом, то есть, можно прогнозировать вероятность проигрыша или выигрыша. Неопределенность не имеет источника, это как концентрация вещества в воздухе. Люди, порой, идут на риск, чтобы избежать неопределенности и уйти от тревоги.
В культурах с высокой степенью избегания неопределенности: негативное отношение к представителям власти; проявление национализма; отношение к молодежи негативное и продвижение по службе можно сделать только после определенного возраста; склонность большинства полагаться на мнение экспертов и «пророков в отечестве», а не на здравый смысл и личный опыт.
Страны с низким показателем избегания неопределенности – Англия, Скандинавские страны (кроме Финляндии), Дания, США, Сингапур. Противоположный полюс – Германия, Бельгия, Австрия, страны Юго-Западной Европы, Япония, Португалия, Греция.
Россия сейчас в интересном переходном состоянии. Веками Россия тяготела к высокой степени избегания неопределенности. И молодое поколение, со своим измененным мышлением постепенно меняет устоявшиеся позиции.
Таблица 2. Характеристика культур с высоким и низким уровнем избегания неопределенности
| Культура с низким уровнем избегания неопределенности | Культура с высоким уровнем избегания неопределенности |
| Готовность людей жить настоящим днем | Высокая тревожность по отношению к будущему. Действия направлены на возможное избежание будущих проблем. |
| Люди предпочитают работать в маленьких организациях | Работа в крупных организациях предпочтительнее |
| Возраст руководителей среднего звена - молодеж (отбирают по профессионализму или результативности) | Возраст руководителей среднего звена – средний и пожилой (отбирают по возрасту) |
| Устойчивая мотивация достижения целей | Низкая мотивация достижения целей |
| Надеятся на успех | Боятся поражения |
| Высокая готовность к риску | Слабая готовность к риску |
| Управленческая карьера предпочтительней карьере специалиста | Руководитель должен быть лучшим специалистом в области, где руководит |
| Конфликты воспринимаются как естественное и необходимое состояние развития | Конфликты нежелательны. В конфликтах избегательная позиция (делать вид, что все хорошо) |
| Высокий уровень сотрудничества и кооперации | Низкий уровень сотрудничества и кооперации |
| Ориентация на возможности | Ориентация на процедуры |
| Низкий уровень заболеваемости от стрессов | Высокий уровень заболеваемости от стрессов |
| Перемены принимаются достаточно легко | Сильное сопротивление переменам |
| Лояльность к работодателю не имеет важного значения | Лояльность к работодателю считается добродетелью |
| Управление по целям и ценностям | Управление по детализированным требованиям с плотным контролем |
| Ценность индивидуальных достижений | Ценность коллективных достижений |
И что с этой информацией делать?
Применять. Например, при разработке рекламной кампании. Если целевая аудитория склонна к избеганию неопределенности, то стоит фокусироваться на преимуществах безопасности и надежности. Как это делают автомобильные компании. Реклама «Volkswagen» имеет разный оттенок в каждой стране присутствия. В Германии упор на надежность и прочность автомобиля. В Англии – на безопасность. А в Швеции, где уровень женственности выше (феминизм) на рекламе чаще изображается женщина.
Переговоры с ЛПРами. Сайт, интервью с первым руководителем или любая информация из открытых источников дает понимание культурного кода компании. Компании, толерантные к неопределенности услышат вас лучше, если вы будете говорить на языке возможностей. Противоположные по полюсу руководители будут вам доверять, если вы покажете детали вашего предложения и отразите стабильность вашей компании.
Индивидуализм – коллективизм
Здесь мы оцениваем склонность общества к образованию групп. Высокий показатель индивидуализма говорит о значимости индивидуальных достижений, и заботе в первую очередь о себе и своей семье. При коллективизме люди принадлежат сильным и сплочённым группам. Эти группы заботятся и оберегают «своих» на протяжении всей жизни в обмен на безоговорочную лояльность. Человек, тяготеющий к коллективизму, ожидает заботы и проявления участия от членов сообщества. Писательница Айн Ренд («Атлант расправил плечи», «Источник» и др.) во всех своих книгах поклоняется индивидуализму и считает эгоизм высшим проявлением творчества и реализации предназначения. Обязательно почитайте ее книги.
Уровень индивидуализма тесно связан с уровнем богатства. Это относится как к странам, так и к компаниям. Вообще в любой организации. Такие страны как США, Великобритания и Нидерланды имеют высокий показатель индивидуализма. Колумбия, Пакистан, Испания, Португалия, Греция, Австрия – низкий. Максимальная степень коллективизма в Японии.
Как распознать индивидуализм: люди откровенно высказывают критику окружающим; карьерный рост связан только с личностью, ее достоинствами и достижениями; каждый ориентируется на личный успех и карьеру; высокий жизненный уровень общества и большая прослойка среднего класса; свобода печати.
Таблица 3. Характеристика индивидуалистической и коллективистской культуры
| Индивидуалистическая культура | Коллективистской культура |
| Руководство не вмешивается в личную жизнь сотрудников | Сотрудники ожидают участия организации в решении личных дел |
| Люди считают, что они должны сами отстаивать свои интересы | Люди ожидают защиты интересов от организации |
| Карьера на основе компетенции внутри или вне организации | Карьера только внутри организации в соответствии со стажем (продолжительность лояльности) |
| Мотивация на уровне личности | Коллективная мотивация |
| В социальных связях - дистанционность | Сплоченность |
| Менеджеры стремятся в к лидерству и разнообразию | Менеджеры стремятся к послушанию и порядку |
| Индивидуальная инициатива поощряется обществом | Индивидуальная инициатива осуждается обществом |
| Жизненные цели и ценности – удовольствия, влечения и безопасность | Жизненные цели и ценности – долг, опыт и престиж |
| Социально приемлемо преследование собственных целей, не заботясь об остальных | Социально НЕ приемлемо преследование собственных целей, не заботясь об остальных |
Интересно смотреть профили в сопоставлении. Сделать замер по всей компании и оценить как ваш управленческий профиль соотносится с культурным кодом организации. Большая разница в значениях по одному аспекту отражает зону конфликта. И, скорее всего, является источником проблем в компании. Знание проблемы позволяет определить зону ближайшего развития и сфокусироваться на правильных точках.
Мужественность – женственность
По этому показателю оценивают доминирующие ценности в обществе. Мужественным обществам присущи: напористость, амбиции, стремление к власти и материализм. Женские культуры характеризуются важностью взаимоотношений между людьми, заботой о других и всеобщем качестве жизни. Соперничество в достижении целей против ценности взаимоотношений.
В мужественных обществах материальное благополучие является важным критерием успеха. «Настоящий мужчина» - это комплимент, характеризующий амбициозных, решительных и жестких. Превалирует ценность – жить, чтобы работать, а не работать, чтобы жить. В женственных сообществах «большому» предпочитают «уютное». Отношения важнее результатов. В руководителях ценят бесконфликтность и гармоничные отношения в коллективе,
Женственные культуры в Скандинавских странах, Дании и Голландии. США, Япония, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия, Италия, Россия и страны СНГ тяготеют к мужественности.
Таблица 4. Характеристика «мужских» и «женских» культур
| "Мужская» культура" | "Женская» культура" |
| Мужчина должен зарабатывать, женщина воспитывать детей | Мужчина не обязательно должен зарабатывать, он может заниматься воспитанием детей |
| Мужчина доминирует в любой ситуации | Занятие властных позиций не зависит от пола |
| Успех – самое важное в жизни | Качество жизни – самое важное |
| Жить, чтобы работать | Работать, чтобы жить |
| Стремятся всегда быть лучше других | Стремятся к равенству |
| Стремление к свободе и независимости | Свобода воспринимается как солидарность |
| Уважение к тем, кто добился успеха | Сострадание и сочувствие к тем, кто не может себе позволить жить качественно |
| Принятие решений – логика и расчет | Принятие решений - интуиция |
Столкновение двух культур: женской и мужской я отчетливо увидела в Тибете. Китай, с его напором и давлением, и Тибет, живущий своими ценностями, основанными на сострадании и любви. Противостояние, длящееся больше 50 лет и имеющее вековые корни.
Женская направленность вкупе с высокой степенью индивидуализма – производная внутренней свободы человека во благо, а не вопреки. А повышение степени индивидуализма при мужском подходе повышает градус интуитивности при разработке стратегии.
Стратегическая ориентация
Измеритель отражает временной горизонт общества или человека. К чему склонен человек или компания – к авантюризму или к стабильности. Разовый подвиг против стабильности в достижении целей. Решения, принимаемые при низком значении стратегической ориентации основаны на традиционных методах, бережливости, следовании проверенным способам. При долгосрочной ориентации время рассматривается как вектор, а люди склонны смотреть в будущее больше, чем интересоваться настоящим и вспоминать прошлое. Общество, ориентированное на будущие цели и результаты.
Постарайтесь увидеть в результатах теста не чистую типологию, а закономерности. Посмотрите на источники дискомфорта и, в любом случае, оставайтесь собой. Творческий эгоизм порождает лучшие продукты и услуги, приносящие пользу не одному поколению людей. Созидайте! Только не для того, чтобы быть круче кого бы то ни было, а чтобы ценное прирастало и просачивалось глубже.
P.S. Появились вопросы. Задайте их в комментариях. Я обязательно отвечу.
